Как теория ожиданий объясняет мотивацию сотрудников в организации?

Теория ожиданий, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, объясняет мотивацию сотрудников в организации через три ключевых компонента: platrum.ru agaltsovav.ru

1. Ожидание (Expectancy) — вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. platrum.ru agaltsovav.ru Если сотрудник считает, что его усилия не приведут к успеху, мотивация будет низкой. platrum.ru
2. Инструментальность (Instrumentality) — восприятие связи между достигнутым результатом и полученными вознаграждениями. platrum.ru agaltsovav.ru Если работник уверен, что за успешное выполнение задачи он получит вознаграждение, это повысит его мотивацию. platrum.ru
3. Ценность (Valence) — степень привлекательности вознаграждения для индивида. platrum.ru Даже если результат будет достигнут, но вознаграждение не будет значимым для работника, это также снизит мотивацию. platrum.ru

Эти компоненты взаимосвязаны и неотделимы друг от друга. lifehacker.ru Только в том случае, если каждая из них несёт в себе смысл для сотрудника, мотивация будет высокой. lifehacker.ru

Применение теории ожиданий в организации включает в себя, например:

• Установление реалистичных ожиданий. platrum.ru Руководители должны обеспечить, чтобы сотрудники имели ясное представление о том, что требуется для достижения успеха. platrum.ru
• Создание системы вознаграждений. platrum.ru Важно разработать систему вознаграждений, которая будет справедливой и прозрачной. platrum.ru
• Учёт индивидуальных ценностей. platrum.ru Каждый работник имеет свои уникальные ценности и мотивации. platrum.ru
• Предоставление обратной связи. platrum.ru Регулярная обратная связь от руководства помогает сотрудникам понимать, насколько близки они к достижению своих целей. platrum.ru