Как теория ожиданий объясняет мотивацию сотрудников в организации?

Теория ожиданий, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, объясняет мотивацию сотрудников в организации через три ключевых компонента: 14

1. Ожидание (Expectancy) — вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. 14 Если сотрудник считает, что его усилия не приведут к успеху, мотивация будет низкой. 1
2. Инструментальность (Instrumentality) — восприятие связи между достигнутым результатом и полученными вознаграждениями. 14 Если работник уверен, что за успешное выполнение задачи он получит вознаграждение, это повысит его мотивацию. 1
3. Ценность (Valence) — степень привлекательности вознаграждения для индивида. 1 Даже если результат будет достигнут, но вознаграждение не будет значимым для работника, это также снизит мотивацию. 1

Эти компоненты взаимосвязаны и неотделимы друг от друга. 2 Только в том случае, если каждая из них несёт в себе смысл для сотрудника, мотивация будет высокой. 2

Применение теории ожиданий в организации включает в себя, например:

• Установление реалистичных ожиданий. 1 Руководители должны обеспечить, чтобы сотрудники имели ясное представление о том, что требуется для достижения успеха. 1
• Создание системы вознаграждений. 1 Важно разработать систему вознаграждений, которая будет справедливой и прозрачной. 1
• Учёт индивидуальных ценностей. 1 Каждый работник имеет свои уникальные ценности и мотивации. 1
• Предоставление обратной связи. 1 Регулярная обратная связь от руководства помогает сотрудникам понимать, насколько близки они к достижению своих целей. 1