Определение необходимого размера кадрового резерва для компании включает несколько этапов: 2

1. Анализ организационной структуры и штатного расписания. 2 Нужно оценить укомплектованность подразделений компании кадрами. 2 Важно выделить подразделения, в которых существует нехватка квалифицированных кадров (длительно открыты вакансии, высокая текучесть, небольшой средний возраст или стаж работы персонала отдела). 2
2. Риск-анализ кадрового состава. 2 Он поможет выявить наиболее приоритетные позиции для подготовки кадрового резерва. 2 Критерии: вклад в достижение бизнес-результата компании, перспективы высвобождения должности и возможность оперативной замены для неё. 2
3. Планирование оптимальной численности резервистов. 2 С учётом важности и приоритетности целевой должности нужно определить, сколько резервистов потребуется подготовить для минимизации кадровых рисков. 2 Оптимальное количество резервистов на целевую должность — 2–3 человека. 2

Существует два варианта расчёта необходимого количества резервистов: 1

1. Первый вариант: необходимое количество резервистов = среднее количество сотрудников, которым понадобится замена в ближайшие полгода или год, + 15–25%. 1 Запас в 15–25% делают на случай оттока кандидатов из резерва или если увеличится количество сотрудников, которых придётся заменить. 1
2. Второй вариант: формируется запас в 10–20% от общего количества сотрудников по позиции. 1 Его чаще используют, если резерв формируется в первый раз на данную должность и недостаточно информации о планируемом оттоке сотрудников. 1

Решение о численности кадрового резерва каждая компания принимает исходя из своих потребностей и возможностей. 3 На это влияют скорость развития бизнеса, текучесть персонала, уровень профессионального мастерства действующих руководителей. 3