Для разработки профиля должности для разных категорий персонала рекомендуется следовать общим шагам: 3

1. Определить цели разработки и контур использования профиля — HR-процессы, в которых он будет задействован. 3
2. Разработать критерии для описания профиля исходя из целей и видения бизнес-заказчика. 3
3. Сформировать шаблон профиля. 3
4. Определить источники информации для формирования требований к должностям (должностные инструкции, заявки на подбор, интервью с руководителями, ключевыми экспертами должности). 3
5. Собрать и проанализировать информацию о требованиях к должности в том виде, как они фактически представлены в компании. 3
6. Сформировать профиль с учётом полученных данных. 3
7. Провести финальное согласование с бизнес-заказчиком, а также с руководителями данной должности. 3 При необходимости дополнить текущий профиль целевыми характеристиками. 3

Некоторые составляющие профиля должности:

• Место в организационной структуре. 5 Нужно определить, какое место занимает должность в общей структуре предприятия и как она связана с другими должностями. 5
• Структура функций. 5 Следует подробно описать функционал должности, чтобы чётко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов. 15
• Профиль профессиональных компетенций. 5 Это система компетенций, которыми должен обладать сотрудник, выполняя задачи должности. 5 Все компетенции должны быть описаны с помощью индикаторов и содержать шкалу оценки или градацию по требованиям к уровню выраженности каждой компетенции. 5
• Личностный профиль сотрудника. 5 Содержит требования к уровню выраженности личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника. 5 Основное требование — отразить те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. 5
• Формальные требования. 5 В этот раздел, как правило, включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов. 5

Наполнение профиля должности зависит от целей, для которых он разрабатывается. 3 Например, профиль для целей развития разрабатывается для оценки и развития персонала, построения карьерных маршрутов. 3 В его основе лежит стандартный набор формальных требований к должности и профиль компетенций (корпоративных, профессиональных, управленческих). 3 Профиль для целей грейдирования разрабатывается, чтобы определить ценность должности для компании, систематизировать подходы к мотивации персонала. 3 В его основе лежит набор критериев (единых для всей компании), с помощью которых можно провести оценку. 3 Критериями могут быть уровень квалификации, уровень (сложность) решаемых задач, количество административных подчинённых, влияние на финансовый результат, тип работы, дефицитность должности и другие. 3

Для создания профиля должности рекомендуется сформировать рабочую группу, в состав которой войдут менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала и руководитель подразделения (в подчинении которого находится специалист, занимающий данную должность). 4