Процесс самообучения в крупных компаниях и корпоративном сегменте может быть построен следующим образом:

1. Поиск экспертов. 1 Для оценки сотрудников в больших компаниях часто используется метод оценки 360. 1 Это позволяет сформировать объективную картину, насколько сотрудник соответствует компетенциям. 1
2. Мотивация. 1 Инструментом для стимулирования сотрудников могут стать как фиксированные выплаты, так и геймификация: поощрение баллами в системе корпоративного магазина, соревнования в рейтингах, конкурсы на лучшие курсы по итогам квартала или года, признание заслуг на «доске почёта» корпоративного портала или на итоговых собраниях команды. 1
3. Обучение обучению. 1 Быть тренером или спикером — отдельная компетенция, которой необходимо обучать даже самых квалифицированных членов команды. 1 Процесс подготовки упрощается, если в компании внедрён корпоративный университет или другая система дистанционного обучения. 1
4. Продвижение курсов. 1 Главная задача — чтобы сотрудники знали больше о возможностях обучения у своих коллег. 1 Рассказывать о курсах внутренних тренеров можно на главной странице корпоративного портала, во внутренних рассылках, на офлайн-мероприятиях. 1

Также для самообучения в крупных компаниях могут использоваться корпоративная база знаний и интерактивные обучающие платформы. 24 Они позволяют сотрудникам совместно создавать контент, работать над учебными задачами и обмениваться идеями. 2