Учет возрастной структуры трудовых ресурсов важен при планировании кадрового резерва, потому что это позволяет отбирать в резерв специалистов, которые уже имеют опыт и результаты работы в компании и хотят развивать свои управленческие навыки. 3

Обычно нижний порог — от 25 лет, а верхнюю границу каждая компания определяет для себя сама — это может быть и 35, и 45 лет. 3 Если сотрудник в определённом возрасте остаётся специалистом и не стремится к вертикальной карьере, это может означать, что ему не нужна такая карьера, и он развивает свои профессиональные компетенции через наращивание экспертизы в своей области. 3

Также с учётом возраста могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. 4