Система рекрутинга в крупных корпорациях обычно включает следующие этапы: 14

1. Планирование. 1 Необходимо решить, сколько и каких специалистов требуется для обеспечения бизнес-процессов и нужд организации. 1
2. Составление профиля должности. 1 Это внутренний документ с подробным описанием будущего сотрудника. 1 Как правило, профиль включает список должностных обязанностей, описание проекта и команды, требования к соискателю — опыт, образование, личные качества, условия работы. 1
3. Поиск (сорсинг). 1 Включает в себя публикацию вакансий, мониторинг объявлений от соискателей в интернете (в соцсетях, на сайтах по поиску работы), сбор откликов и резюме, формирование базы кандидатов. 1 Поиском анкет занимается сорсер, его задачи может выполнять штатный HR-менеджер организации. 1 Также к сорсингу можно привлечь всех сотрудников организации по принципу реферальной программы. 1
4. Отбор. 1 Включает в себя изучение и сортировку анкет, отбор наиболее подходящих соискателей, планирование и подготовку к интервью, собеседования, проверку профессионализма и надёжности кандидатов. 1 Как именно вести отбор, зависит от позиции, политики компании и особенностей бизнеса. 1
5. Наём. 1 Заключительный этап рекрутинга, включает в себя составление оффера — списка условий, на которых работодатель готов предложить сотрудничество. 1 Если кандидат принимает оффер, запускается процесс оформления в штат: заключение договора, ознакомление сотрудника с нормативными актами организации, внесение записи в трудовую книжку. 1
6. Испытательный срок. 1 Во время него новичок знакомится с командой, проектами и бизнес-процессами, проходит период обучения и адаптации. 1

В крупных организациях с большим объёмом вакансий задачи сорсинга и найма можно распределить между разными исполнителями. 1