Матрица потенциала (также известная как 9 box matrix или грид) — это инструмент для оценки и развития потенциала сотрудников в организации. 1 Это графическое представление, которое позволяет руководителям и HR-специалистам лучше понять, кто имеет высокий потенциал для дальнейшего роста и развития и на кого из сотрудников стоит обратить особое внимание. 1

Работа с матрицей потенциала предполагает деление сотрудников на девять групп в зависимости от их производительности и потенциала. 2 Таблица строится по двум осям: 3

• Ось производительности — слева направо идут группы низкой, средней и высокой производительности. 3
• Ось потенциала — снизу вверх идут группы низкого, среднего и высокого потенциала. 3

Некоторые рекомендации по работе с разными группами сотрудников:

• Сотрудники с низким потенциалом и низкой производительностью. 2 Стоит провести совещание с сотрудниками, отвечающими за наём, и попытаться понять, как они попали в компанию. 2
• Группа «низкий потенциал/средняя эффективность». 2 Сотрудники в ней работают хорошо, но обладают низким потенциалом, что делает бессмысленным вложения в их развитие. 2 Лучшее решение для них — составление подробных индивидуальных планов развития. 2
• Группа «средний потенциал/низкая эффективность». 2 Сотрудники, обладая определённым потенциалом, неэффективно работают. 2 Наилучшим решением для них будут программы по взаимному коучингу или включение в программу наставничества. 2
• «Рабочие лошадки». 2 Очень производительные сотрудники, но с низким потенциалом роста. 2 К ним нужно проявить максимум заботы — вознаграждать за желание работать. 2
• «Проблемные гении». 2 Сотрудники с высоким потенциалом, но низкой производительностью. 2 В работе с ними важно постоянно контролировать их производительность и её повышение должно быть главной задачей. 2
• «Высокопотенциальные сотрудники». 2 Показывают высокий потенциал и среднюю производительность. 2 Самой распространённой причиной этого является то, что они ещё не успели себя проявить. 2 Главное, дать им время и возможность. 2
• «Основа команды». 2 Надёжные исполнители, обеспечивающие основной вклад в работу. 2 Нужно дать им время на развитие нужных компетенций, обычно это занимает 1–2 года. 2
• «Высокопроизводительные». 2 Уже отлично справляются на своём рабочем месте и вносят весомый вклад в работу компании. 2 Ключевая стратегия работы с ними — повышать их уровень счастья и мотивации. 2
• «Звёзды». 24 Лучшие сотрудники, способные к немедленному назначению выше. 2 Это ключевые люди для планирования преемственности. 2

Важно понимать, что матрица потенциала не является окончательным и всеобъемлющим инструментом для оценки сотрудников. 1 Но она служит ориентиром для определения потенциала и развития персонала. 1 Каждый человек уникален и может иметь свои сильные и слабые стороны, поэтому необходимо применять индивидуальный подход к каждому с учётом его особенностей. 1