Нет однозначного мнения о том, какие методы анализа потребностей в обучении персонала наиболее эффективны. Несколько распространённых способов:

• Экспертная оценка. 1 Подразумевает создание комиссии из сторонних экспертов или сотрудников компании. 1 Комиссия оценивает знания и умения работников, их соответствие квалификационной категории. 1
• Наблюдение. 14 В ходе наблюдения за работой выявляются пробелы в знаниях и ошибки, свидетельствующие о потребности в обучении. 1
• Анкетирование. 4 Структурированные опросы среди сотрудников позволяют получить информацию об их навыках, предполагаемых потребностях в обучении и областях, представляющих интерес. 4
• Интервью. 14 В ходе беседы с сотрудником руководитель оценивает текущий уровень знаний и понимает степень его заинтересованности в обучении. 1
• Аудит навыков и инвентаризация навыков. 4 Комплексный анализ навыков и квалификации, имеющихся в организации на данный момент, позволяет выявить сильные стороны, пробелы и области, требующие развития. 4
• Анализ данных HRIS и текстовый анализ резюме. 4 Применение методов интеллектуального анализа данных и текстов к данным HRIS, резюме и автобиографиям позволяет выявить закономерности, тенденции и пробелы в навыках и квалификации сотрудников. 4
• Анализ рабочих мест. 4 Рабочие места разбивают на составляющие их задачи и определяют необходимые навыки и знания для каждой задачи. 4

При выборе метода оценки руководитель должен опираться на особенности бизнеса и возможности компании. 1