За последние 30 лет концепция организационной культуры трансформировалась в научную теорию, что сопровождалось расширением научного инструментария исследователей. 4 Некоторые изменения подходов к изучению организационной культуры:
- Универсалистский подход предполагает, что главные измерения культуры конкретной организации аналогичны тем, что существуют в других компаниях. 4 Знания о них носят универсальный характер и могут быть распространены не только на отдельные компании, но и на целые отрасли экономики и страны. 4 В рамках этого подхода исследователи создают типологии различных организационных культур или формулируют систему измерений, по которым культуры могут быть идентифицированы. 4
- Идиосинкразический подход основывается на допущении, что каждая организационная культура уникальна и должна быть изучена во всём своём многообразии. 4 В рамках этого подхода отсутствуют стандартизированные опросники и типичные профили организационных культур. 4 Каждая культура изучается индивидуально, как отдельный феномен с его собственными характеристиками, историей и контекстом. 4
- Динамическая парадигма делает акцент на постоянно изменяющейся природе организационной культуры. 2 Руководство организации гибко управляет ею, учитывая сложность и нестабильность, возникающие вследствие изменений во внешней среде. 2
- Культурологический и этнографический подходы предлагают рассматривать культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. 1 В этих подходах подчеркнута важность учёта национального менталитета и типа общества при изучении конкретной организационной культуры. 1
Также отмечается, что при изучении такого комплексного явления, как организационная культура, одновременно могут использоваться различные методологические подходы. 4