Традиционная модель оценки компетенций предполагает компетентностный подход, при котором организации строят объёмные модели лидерских и профессиональных компетенций, специфичных для каждого направления деятельности. 2 Для каждой компетенции определяется перечень индикаторов: знаний, навыков и поведения, отражающих разные уровни выраженности компетенции. 2

Современная модель оценки компетенций может включать, например, профильно-ролевую модель. 2 В ней вместо перечня должностей применяется ролевая матрица. 2 Сотрудники должны соответствовать одному из ключевых профилей: разработка, производство, экономика, продажи и т. д.. 2 Каждая функция даёт возможность реализовать себя в одной из ограниченного числа ролей: лидер, эксперт, специалист и пр.. 2 На пересечении ролей и функций находится определённый набор навыков и знаний, который необходим, чтобы реализовывать конкретную роль в конкретном направлении. 2

Также существует метод «360 градусов», который позволяет оценить компетенции сотрудника, наблюдая за его поведением со всех сторон: и от людей, которые с ним работают, и от тех, кто с ним взаимодействует. 3