Международные компании балансируют льготы для сотрудников в разных странах, учитывая различные факторы, такие как локальный и международный рынок труда, трудовое законодательство и систему социального обеспечения. 1

Некоторые подходы, которые используются для этого:

• Модель компенсации, основанная на системе компенсации в головной компании. 1 Иностранные работники в принимающих странах получают компенсацию, равную уровню компенсационного пакета на аналогичной должности в головной компании. 1 Этот подход обычно используется в организациях, где большому числу иностранных работников из разных стран приходится работать совместно, а также где команды специалистов часто переводятся из одной страны в другую. 1
• Рыночная модель компенсации. 1 Компенсационный пакет устанавливается в соответствии с рыночным уровнем для аналогичных позиций. 1 Основная цель такого подхода — удержать сотрудника в организации, особенно в сферах, где требуются специфические навыки и знания. 1
• Смешанная (гибридная) модель. 1 Используется комбинация описанных выше подходов для установления компенсационного пакета. 1 Обычно компенсационный пакет иностранных работников связывают с местным рыночным уровнем, и, если он неадекватен в сравнении с «домашним» стандартным пакетом, то сотруднику могут выплачивать «надбавки». 1

Также существует практика предоставления кафетерия льгот — гибкой системы, позволяющей сотрудникам выбрать наиболее интересные для них опции. 3

Например, в международных практиках таких компаний, как Google, Microsoft, Amazon, фокус сделан на балансе работы и жизни, семейности, возможности учиться и планировать свою работу в рабочее время, брать отпуск за счёт работодателя (саббатикал). 3